该篇文章主要讲绩效考核、绩效面谈，以及绩效结果的运用。比如说薪那我们为什么要进行绩效考核呢？绩效考核的目的是什么呢？难道只是为了发奖金吗？那我们绩效考核的目的究竟是为了什么？其实是为了区分员工。把优秀的、良好的、中等的、待改进的员工区分出来，再去帮助员工成长。那我们绩效管理的目的还有什么呢？那就是企业的长远发展。
比如说我们有讲到，腾讯他们有一星、两星、三星、四星、五星。那我们把一星、两星的员工找出来，我们希望他能成为三星员工。华为有ABCD时代，我们把待改进员工找出来，我们希望他能够进步。所以整体来讲，绩效考核的目的还是为了帮助员工成长，当然发奖金是一个什么？是一个物质的激励，加薪也是一个物质的激励。能够激励员工，让他们从C到B好，所以这个是我们考核的一个目的，那么我们的考核ABCD也好，一星到五星也好，是谁判断出来的。就是我们的中层经理，所以中层经理的判断是非常重要的。有人做过一个全球的调研，他发现他们公司里面多个部门经理考核打分，结果有60%的人打的是有偏差的，这个就是所谓的绩效考核偏差。常见的偏差在全球来说一共总结出了七种，那我在这里跟大家分享一下，希望大家了解这七种偏差，避免这七种偏差，从而把绩效考核工作做的对员工来讲更加公平和公正。那我们接下来看一下这七种偏差。
第一个偏差是月晕偏差，简单的讲就是以偏概全。当你了解一个员工的优点的时候，你老是记住他这个优点，那考核的时候你就想着他这个优点，不由自主的你就给他一个优，比如说我们来小王，小王每天准时上下班，你看到小王就挺高兴，态度这么好的员工，那考核的时候你又想着他每天准时上下班，你就给了他一个优，你的打的等级对不对？你就叫以偏概全了，就是犯了这个月晕偏差的错误了啊，或者你老记得小王的一个缺点，在考核的时候死命的给他打改进，这个也是月音偏差。
第二种我们讲的叫逻辑偏差，我们继续以这个不幸的小王为例，小王每天准时上下班，经理觉得他不错。第二个优点经常加班，也很好，第三个优点同事关系很好，经常团队合作，这三个优点好了以后，经理在打分的时候，在考评的时候肯定想，那这样的员工他业绩肯定好呀，我不用想啊，他都这么努力了，对不对？不由自主就给他一个优，这个也是不对的，为什么？因为你的这个优是从上面几个顺下来的，你并没有看他的工作业绩到底怎么样，工作目标完成度到底怎么样，这个就叫什么逻辑偏差。
第三种我们称之为对比偏差，有两种对比，第一种我们有些经理喜欢把新员工跟老员工比。那请问小王工作了一年，老王工作了十年，这个有可比性吗？我们对一年的新员工和对十年的老员工，我们的期望值是不一样的，对不对？好，他们没法比，一比肯定小王就被比下去了。好，另外请问我们的行政能跟我们的研发比吗？我们的人力资源可以跟销售比吗？大家都是不同的部门，贡献是不一样的，不能横向比较的，我们的考核的义务都是在本部门里面，我们选出这个部门里面最优秀的员工和这个部门里面待改善的员工。我们还有些经理最喜欢跟谁比啊，跟自己比，因为他对自己比较了解，他想到，我这么优秀，我这么能干，一看我的下属，一个都看不下去，通通不合格，对不对？跟你自己比，当然你是最优秀的，这个也是什么，一个错误的对比啊，这是我们叫对比偏差。
第四个偏差是什么偏差，我们把它称之为进食偏差，因为我们绩效考核一般是半年度考核，或者是什么年度考核，那年度考试你是12月份打的等级，我究竟应该给这个员工打ABC呢？想一想，最近小王工作特别努力，尤其是在昨天加班加到晚上两点，不容易啊，给他一个优。你想到的只是他昨天的表现，或者这一个月的表现，你有没有看看他全年表现如何，全年目标完成度如何，所以在这种情况下，你犯的就是什么近视偏差的一个错误。我们会不会在年底经常在办公室里发现这样一个现象，到11月份，12月份，在经历打分前，年终绩效考核前，所有员工就开始努力工作了，没事也得加班，因为什么做给谁看，做给老板看的，老板一看，最近在加班，给优吧。千万不要犯进食偏差这样的一个错误。
第五个偏差是宽松偏差。我们好些经理觉得，哎呀，这些员工都不错嘛，能来上班都很优秀是吧，谁都不容易啊，既然是这样嘛，我就顺水人情嘛，对不对？我可以打个优，所以有个经理跟我讲。老师，我的这个企业里面全是优秀员工对不对？总经理也很操心是吗？平均分都是95分以上，这个就是宽松偏差，宽松偏差对优秀的员工是不公平的，因为他做的那么好，跟做的差的那个人都是95分，这怎么能区分开来，这完全不能激励优秀员工，而且混的差的还在里面浑水摸鱼，是不是？
第六个偏差是什么呢？相比较宽松的偏差，还有一些是特别严苛，他看谁都不满意，看谁都不觉得达到他的要求。我们曾经有一个经理，他的下属考核通通不及格。总经理也看不过去了，总经理是这么对他说的，既然你的部门里面所有人不及格，我认为还有一个人也不合格，谁呀？就是你本人，是不是你没有把整个部门管好？所以你也待改进。
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