共享服务中心在企业中并不普及，组织运营呈现年轻化状态。规模型企业拥有人力资源共享服务中心的占比高。
仅35.0%的企业表示内部已建立人力资源共享服务中心。
在有人力资源共享服务中心的企业中，近五成企业表示其运作时间不超过2年。
人力资源共享服务中心的存在和企业规模成正比关系。人以上与人以上的企业拥有共享服务中心的占比分别达到了94.1%和96.4%。
大多数企业的人力资源转型不完全，共享服务中心模式处于雏形，缺少明确的组织架构与完善的系统支撑。
超过半数的共享服务中心仅实现行政运营、数据信息系统、工资计算与发放管理等服务职责。
近四成参调企业表示“缺少明确而清晰地组织架构和合理的治理模式”与“信息网络技术搭建及客户服务支持不完善”为共享服务中心近期面临的两大挑战。
“数据系统搭建与维护”，“ESS员工自主平台的功能完善”，“人力资源服务热线、信息咨询的支持”为共享服务中心未来1-2年最为重点的发展内容。
无论在共享服务中心的内部还是外部，共享服务中心和人力资源业务伙伴的职责划分不清始终是其面临的最大问题。
近六成的参调企业表示，共享服务中心来自外部客户（服务对象）最大的挑战为：无法区分共享服务中心和人力资源业务伙伴的职责。
35.2%的参调企业认为“共享服务中心与人力资源其他部门职责划分不清”是其在近期运作中面临的最大挑战。
成本计算并未被大多共享服务中心纳入其衡量有效性的指标中，并且多数企业将内部共享服务中心定义为运营中心，而非独立的成本中心。
通过调研中的电话回访，大多企业将共享服务中心定义为运营中心，并隶属于人力资源部门，其成本涵盖于整个部门预算中，而非单独的分离成本管理。
只有19.7%的参调企业将“预算vs.实际运营成本（利润率指标）”作为共享服务中心的评估指标。
不同层级的共享服务中心员工，其能力要求各不相同。企业缺少针对性的发展培养项目，并缺乏人员培养重视度。
相对Tier1（前台）员工的一系列基本技能的掌握，Tier2（后台）员工在“分析和解决问题的能力”以及“独立思考与改进流程能力”方面予以较高要求，而Tier3（组长或团队主管）员工更需“影响力”、“教练能力”、“演讲能力”等一系列领导力和帮助他人发展的能力具备。
仅半数企业认为：除“竞争力的薪酬”外，“提供学习机会”是对共享服务中心员工最有效的保留吸引措施。
在人力资源共享服务中心的KPI中，对“人员培养数量”进行评估衡量的企业仅占14.4%。
1人力资源共享服务中心的基本现状人力资源智享会于年8月至11月开展了中国人力资源共享服务中心的调研工作，通过在线问卷和现场调研渠道，共收集到问卷份。在除去重复（同企业）、无效、以及未完成的问卷后，共保留有效问卷份。其中有71家企业建立了人力资源共享服务中心，占总调研企业的35.0%。在这些企业中，71.8%的参调者为共享服务中心的负责人、经理或专员。以下调研内容主要针对在中国拥有共享服务中心的企业进行的现状分析。
参调者被问及所在企业建立人力资源共享服务中心的主要原因（见图表5）。显然，企业希望通过共享服务模式的创建实现集中、统一的标准化管理流程以及专业分工进行有效服务，从而减少和避免分散化管理中因标准的不一致所造成的不合规性和执行偏差。在实现工作效用度的同时，帮助传统人力资源剥离于事务性职责从而扮演好更为重要的业务战略伙伴角色。意料之外的是，主张消减成本的理念却未被列于建立原因的三甲之一。在此次采访的过程中，共享服务中心的负责人纷纷表示：较少企业会因为成本压力而促使传统人力资源转型，但是成本控制一定是建立共享服务中心后，最重要的衡量指标与最终目的之一。
从人力资源共享服务中心的运营情况来看，近五成的企业表示建立共享服务中心的时长不足2年，属于起步阶段。而关于共享服务中心的员工人数，一定程度上与共享服务中心已涵盖的职责模块及服务对象的规模数量有关。我们将中心员工数、实现职责模块数以及企业在华员工数进行了三维度分析（见图表7），结果表明：
1人数与规模。共享服务中心的人数与服务对象规模基本形成正比关系，人以上企业中共享服务中心人数在50人以上的比例明显增高。
2人数与职责。随着职责覆盖面的增加，共享服务中心的人数也与之增加，但不排除小型团队（20人以下）实现各大服务模块的可能，只是每一模块中，各项流程的覆盖程度还有待商榷（见图表7中红色字体部分）。
3规模与职责。人以上规模的企业中，实现人力资源日常运营层面的所有职能模块的企业数达到了12家（人规模以上的参调企业共27家；所有参调企业中实现日常运营层面的所有职能模块的企业共20家）。由此可见，规模型企业更需将分散化职能进行集中化管理并实现规模经济。另外，大型企业相对具备更成熟与完善的架构与体系，在人力资源转型的过程中，也更利于（或形成）完全转型。
关于人力资源共享服务中心员工的职责划分方式，超过四分之三企业表示按照不同的产品线进行划分。另外，我们还要求参调者填写共享服务中心员工的平均服务人数。由于考虑到这一结果与职能模块的实现程度有关，因此我们根据不同覆盖程度的企业进行了分类处理。图表10显示，在50%分位处，仅实现行政运营、数据信息系统、工资计算与发放管理等职能的企业，它的服务支持率会更高一些，这与职责大多基于系统、信息化等处理相关。而随着招聘，培训运营等职责的逐步涵盖，由于通常的计算方式不同（招聘按照案例结算方式，培训按照课程结算方式），人员服务数会逐渐下降。
值得一提的是，在75%分位处，后两类企业与第一类企业的数值区分度并不大，并且都存在较大值，可能的解释为：关于招聘和培训运营等职责的服务人数，会因服务流程的覆盖程度以及服务对象的人员层级相关。以招聘为例：对于服务流程的覆盖程度，究竟已涵盖所有环节，还是仅仅进行招聘需求收集（例如系统标准模版的需求表格发放）；对于服务对象的人员层级，究竟是进行诸如针对全公司层面的校园招聘，还是仅针对某一业务部门中层人员聘用等，都会对具体的服务人数产生影响。
人力资源共享服务中心的内部职责
在此次调研中，关于共享服务中心的内部职责，我们对其的实现比率以及职责服务的成熟度分别进行了统计。我们将每一职责的服务成熟度通过1-5分来代表，1分表示该职责服务还未被共享服务中心涵盖，5分表示该职责服务已被共享服务中心涵盖，并且运营成熟。而对于中间数3分，其表示该职责服务已被共享服务中心涵盖，但仅处于摸索起步阶段，还不具备清晰地流程和显著的效应。同时，我们将参调者对某一职责打分为4或5分的，视为该职责已在共享服务中实现。
根据调研结果，我们列举了实现比率最高的10项职责及最低的5项职责（见图表11A，11B）。不难发现，具有易于统一标准与管控、业务相对独立、常基于系统支持等特性的职责较易实现，并且也成为共享服务中心建立初期首要考虑进行服务涵盖的对象。而有关人力规划等较为战略，并且需要判断和决策的职责则还未被普及。
值得一提的是，实现比率和实现程度的概念会存在些许差异，以图表11A为例，在前5项职责中，“社保、福利等服务内容”和“工资核算、发放、经费计提”两项职责虽不是实现比率最高的服务内容，可却是实现程度最高的，这可能与是否为单一化职责或实现难易程度相关。而“人力资源信息系统维护与支持”以及“公司劳动力年检”两项职责却呈相反状态，显然，系统维护与支持是需要时间逐步的完善与优化的。
而关于共享服务职责使用外包服务的情况，我们列举了外包比率最高的前五项职责（见图表12A）。显而易见，具有专业、政策性强以及外包供应市场相对成熟等特点的职责成为了参调企业首选的外包对象。这一解释在图表12B：选择外包服务的主要原因中也得以验证。
我们根据成立年限不同的共享服务中心未来1-2年的重点发展内容进行统计。结果显示：无论共享服务中心成立的时间有多长，“数据系统搭建与维护”和“ESS员工自主平台的功能完善”始终为其发展的两项重点内容。雏形型共享服务中心可能主要