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思享会｜第51期
案例分享
我的薪酬调查要从哪儿做起？
苍茫的
在企业里做薪酬模块，我们常说的那句“外部竞争性、内部公平性”，在外部竞争性方面，很多缘于同行同竞争性企业，彼此相对较为熟悉，但如果此时，你是从另一行业跳槽到一个全新的行业领域，而薪酬需要你仅从专业的角度，自主地去开展调研，我们HR常用的方法与手段，主要有哪些呢。我们今天一起来分享一下这个案例。
苍茫的
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案例分享
苍茫的
职位：HRM
行业：传媒行业的科技性公司
案主原来一直在制造业，4月份新换了工作，这是一家新成立的传媒行业的科技性公司。刚进去一周后，总经理与案主就近期的重点工作，做了一次沟通交流，指出了近期重点工作之一，是做一次外部薪酬调研摸底，想做此件事情的起因，总经理提到，公司成立时间不长，在行业内的积累时间有限，外部对标的企业不多，当初在内部定薪时，也没有很多同性质的企业作为参考，目前对大家定薪，更多还是凭感觉，参照别的一些互联网或者科技性公司，但这些公司与我们公司的定位还是有一定不同，公司上下一直对此就有不同的声音，但因为一直缺乏这方面的专业人才，这次正好新任的HRM到任了，大家就希望人力资源部先来做下行业薪酬调研，为大家一直以来关心的薪酬福利问题，真正有对标的企业，并能形成一套让公司、让员工都能信服的薪酬制度。
案主在接到这个任务后，一时之间，也是有点无从下手之感，本身自己就是从制造业跳槽过来，内部的专业、业务岗对对标的企业了解都不多，更何况他这个刚来的人力资源。传统的薪酬调整，他之前做的也就是同行业招聘、竞争对手的招聘信息、同行HR之间的信息互通这些方式，可面对这样一个全新的行业和企业，薪酬调查究竟从哪里可以寻求到更好的突破呢？他一时陷入很深的苦恼之中。
苍茫的
苍茫的
5月17日晚上20:00，51期线上思享会，盟动HR经理人社群的盟友们，围绕这个话题展开深入讨论，就案例提出的技术性操作层面，以及问题背后深度问题，做了剖析，具体观点和方法呈现如下：
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2总结与建议
苍茫的
一、关于薪酬调研的方法
激励效果较好的薪酬体系是对外具备竞争性、对内具备公平性，对外有竞争的薪酬一般来说是在市场75分位，或者至少对比竞争对手高出10%，这样的薪酬才具备吸引力。调研的途径主要有：
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购买定制化薪酬调查报告。
这方法相对简单，但需支付费用，而且所获取的信息与自身公司的匹配度也不高。比如，同是零售行业的店长，差异就很大，岗位职责不同、管理幅度不同、商品范围不同等等，都可能导致对标不精准。因此，建议在具有一定人员规模的关键岗位且行业内有高度匹配的标杆企业，可以考虑这个方法。
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调查公开信息。
利用公开的薪酬报告（如相关网站），或竞争对手招聘信息，或薪酬水平变化相对有规律的行业内薪酬数据等渠道来获取。这个方法有一定的复杂度，但所获取的信息精准度较一般，仅做参考。
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应聘者调查。
这个是性价比最高，并且获取的是实时的一手资料，精准度也较高的方法。即针对每一位应聘者做调查，询问目前的薪酬现状，包含固定、浮动、津补贴、各项福利等等，同时对应聘者的职责权限及期望薪酬等也做相应的了解，以便更好地匹配内部职位。建议大多公司采用这个调查方法。
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熟人打听。
因为大多熟人对薪酬不是很专业，因此采用这个方法只能获取点状的薪酬情况，信息不够全面，只能知晓个大概。建议需要了解核心关键岗位的市场薪酬水平时采用，可做对比。
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内部调查。
内部员工的资源也是获取市场薪酬数据的有效渠道，比如新入职的员工、与同行交流比较多的销售人员、研发人员、HR等，通过他们去了解竞争对手的薪酬情况，所获取的信息既全面也精准，是和应聘者调查相当的性价比较高的调查方法。
二、关于对本案例的分析
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薪酬一定不是独立存在的，他要配合公司发展阶段，匹配发展规划、福利制度、人文及老板的定位等综合因素。
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案主要思考老板真正想要的是什么？解决问题需要系统全面性，如果简单用钱就解决的问题从来不是真正的问题，更重要是在对标清楚之后，薪酬调整、调整依据、调整方向等是什么，这后面的一系列工作才是这个案例背后重点的工作。
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思享会结语
苍茫的
专业技术
专业态度
专业工具从专业技术层面去解决问题，总是能找到破解方法的，而真正要解决的，可能是问题背后的问题，这往往才是重要的难点。但不论怎样，掌握必要的专业工具，保持专业的工作态度，是HR从业人员应坚持的职业操守，很多工作问题，找到根因，也就找到了破解之道，在没找到之前，那就选择先做，随着做的深入，问题就能一步步真正识别。
苍茫的
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