老板告诉你的不一定是真的，如何做一个企业的岗位分析
无论你是招聘者还是求职者，一定要记住一个问题，无论是你听到的，还是你看到的，或者是听老板讲的都有可能不是真的，理性客观的梳理分析才是获得真相的唯一路径。
正常的做单流程猎头推荐人选先对岗位进行需求分析，然后与手中的人才进行匹配并推荐。HR是从公司内部或者老板口中得到岗位需求，开始甄选候选人邀约面试。而求职者，只能通过猎头或者HR获得这个岗位的信息，然后回答一个是否考虑的问题。
首先，对岗位的招聘背景进行调研。这个职位是如何产生的，为什么要招聘？是人员调动还是离职空缺，是新项目还是老项目，目前进展怎么样了。这些信息在职位描述中很难获取到，如果是猎头你可以通过其他企业或人才从侧面了解，也可以直接联系该企业的HR了解企业招聘情况。
如果可以，一定要将情况了解得越详细越好。
例如，是员工调岗或离职而产生的职位空缺，那么因何调岗、为何离职，知己知彼才能更精准地推荐人才。
另外还要明确这个岗位上下级汇报关系、主要工作职责、胜任要求、内部职等（定薪范围）等。明确了这几个基本标准，才好寻找人选。
很多猎头或者HR都没有搞清楚这些基本的要求，就急急忙忙去找人，根据模糊的感觉和对候选人的感觉来确定，随意性比较大，找的人往往也不适合工作要求。
推荐前的岗位分析无论如何不能省。在猎头行业这个叫职位调研。
职位调研共分成这么几大部分：
1、基本信息
2、用人部门直线汇报人信息
3、软性要求
4、组织架构
5、职位紧急程度
6、之前面试或录用候选人信息
7、薪资信息
8、雇主卖点
9、面试流程
这是几个大的点，每一个大的点又包含了很多细节，共57个细节，问明白细节对岗位把控就了如指掌。
关于职位调研表，我整理了一个完善的PDF版，有需求的下方留言留上邮箱或者